Zmiany w prawie pracy w 2023 r – Co warto wiedzieć? Jakie nowe przywileje i obowiązki? Wyjaśniamy :)

W 2023 roku pracowników i pracodawców czeka wiele zmian. Część z nich jest już uwzględniona w kodeksie pracy, a na część – wciąż czekamy. Wiadomo, że wiele nowości czeka nas w zakresie urlopów – wynika to z konieczności implementacji dyrektywy work-life balance. Sejm pracuje także nad zmianami w zakresie pracy zdalnej. A to nie wszystko. Zobacz, co dokładnie zmieni się w Kodeksie pracy w 2023 roku.

1. Praca zdalna w Kodeksie pracy

Kodeks pracy 2023 roku ureguluje zasady pracy zdalnej. Będzie ona możliwa na stałe, hybrydowo lub okazjonalnie. Decyzję o przejściu na pracę zdalną będzie można podjąć na początku zatrudnienia oraz w jego trakcie, a wnioskować o nią może zarówno pracownik, jak i pracodawca.

Praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i za każdym razem, gdy zostanie uzgodniona z pracodawcą. Co ważne, pracodawca będzie mógł kontrolować pracownika, który świadczy pracę poza biurem. W grę wchodzi także kontrolowanie jego trzeźwości. Praca zdalna nie będzie możliwa dla wszystkich profesji. Tam, gdzie pracownik będzie mógł ją wykonywać, Kodeks pracy przewiduje sytuacje, w których pracodawca nie będzie mógł jej odmówić. Praca zdalna będzie mogła być organizowana na wniosek pracownika lub pracodawcy oraz polecenie pracodawcy. To, czy pracownik może pracować zdalnie może zostać uzgodnione albo przy zawieraniu umowy o pracę albo już w czasie jej trwania.

Praca zdalna na polecenie

Praca zdalna na polecenie pracodawcy będzie mogła odbywać się tylko w dwóch przypadkach:

• w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub,

   

• w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.

Aby pracownik mógł być skierowany na pracę zdalną musi złożyć oświadczenie, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. W przypadku zmiany warunków lokalowych i technicznych uniemożliwiającej wykonywanie pracy zdalnej pracownik informuje o tym niezwłocznie pracodawcę. W takim przypadku pracodawca niezwłocznie cofa polecenie wykonywania pracy zdalnej. Odwołanie polecenia pracy zdalnej przez pracodawcę musi nastąpić z co najmniej dwudniowym wyprzedzeniem.

Nowe obowiązki dla pracodawców i pracowników

Wprowadzenie pracy zdalnej będzie wymagało tego by pracodawca dostarczył pracownikowi niezbędnych materiałów i narzędzi pracy, zapewnił pomoc techniczną i szkolenia. Pracodawca będzie musiał też pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych  do wykonywania pracy zdalnej.

Okazjonalna praca zdalna

W projekcie zmian do Kodeksu pracy zawarto również przepisy pozwalające na okazjonalne świadczenie pracy zdalnej do 24 dni w roku kalendarzowym.  Zgodnie z projektowanymi przepisami pracodawca, co do zasady, nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej m.in. rodzicom, którzy wychowują dziecko do 4. roku życia, rodzicom i opiekunom, którzy opiekują się osobą z niepełnosprawnością w rodzinie i kobietom w ciąży. Chyba, że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, np. służb mundurowych.

Praca zdalna – obowiązki pracodawcy

Pracownik wykonujący pracę zdalną nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, z uwzględnieniem odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy zdalnej.

Pracownik nie może być także z tego powodu dyskryminowany oraz zachowuje możliwość przebywania na terenie zakładu pracy, kontaktowania się z innymi pracownikami oraz korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

Kontrola pracownika na pracy zdalnej

Pracownik na pracy zdalnej może być kontrolowany przez pracodawcę. Może ona przebiegać w zakresie:

• bezpieczeństwa i higieny pracy,
• przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych,

   

Kontrolę pracownika zdalnego przeprowadza się w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika.

Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy zdalnej i jej rodzaju.

Praca zdalna – kiedy pracodawca jej odmówi

Pracodawca może odmówić pracy zdalnej, gdy nie jest ona możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Praca zdalna nie obejmuje także prac:

• szczególnie niebezpiecznych;
• w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych;
• z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy
• związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy;
• powodujących intensywne brudzenie.

   

To, czy pracownik może pracować zdalnie może zostać uzgodnione albo przy zawieraniu umowy o pracę albo już w czasie jej trwania.

Kiedy pracodawca nie odmówi pracy zdalnej

W przypadku, gdy to pracownik składa wniosek o powierzenie pracy zdalnej, pracodawca musi go uwzględnić w przypadku, gdy składa go:

• pracownica w ciąży,
• pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
• pracownik sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

2. Badanie trzeźwości pracowników w 2023 r.

W przyszłym roku firmy zyskają możliwość skuteczniejszego sprawdzania trzeźwości zatrudnionych.  Firma będzie mogła wprowadzić kontrolę w miejscu pracy, jeśli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo do ochrony mienia. Chodzi o nadzór niewymagający badania laboratoryjnego, czyli np. sprawdzanie alkomatem, a nie pobieranie krwi. To ostatnie też będzie dopuszczalne, ale na podstawie innej procedury, np. gdy sam pracownik zażąda, aby badanie — w razie podejrzenia nietrzeźwości — przeprowadziła policja.

Firma, która chce wprowadzić kontrole, będzie musiała ustalić to w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli nie jest objęta układem zbiorowym lub nie musi ustalać regulaminu. W ten sposób ma być ustalona też grupa lub grupy pracowników, którzy będą sprawdzani (np. kierowcy, pracownicy działu produkcji itp.) i sposób przeprowadzania kontroli, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do weryfikacji trzeźwości oraz czas i częstotliwość przeprowadzania badania. O wprowadzeniu nadzoru firma ma poinformować nie później niż dwa tygodnie przed jego rozpoczęciem.

Najwięcej wątpliwości w praktyce będzie budzić przypadek, gdy badanie wykaże zawartość alkoholu, ale nie osiąga ona lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu (czyli do 0,1 mg w wydychanym powietrzu i do 0,2 promila we krwi). Uchwalona nowelizacja wskazuje, że takie wyniki należy traktować tak, jakby nie stwierdzono obecności alkoholu w organizmie pracownika. Nie ma więc podstaw do niedopuszczenia go do pracy. W takiej sytuacji trzeba poczekać i przeprowadzić następne badanie (aby sprawdzić, czy stężenie spada lub rośnie).

— W zależności od stosowanego alkomatu oraz od stężenia, jakie wykażą poszczególne badania, pracownik będzie mógł być badany nawet do trzech razy przez pracodawcę — wskazywała Dagmara Lebiecka, główny specjalista w departamencie zdrowia publicznego Ministerstwa Zdrowia (w trakcie prac nad nowelizacją w Sejmie).

Na podobnych zasadach firma będzie mogła kontrolować też, czy pracownik nie jest pod wpływem narkotyków lub innych środków odurzających. Nowe przepisy są przewidziane w nowelizacji, która zakłada też wspomniane wcześniej zmiany w zakresie pracy zdalnej. Regulacje dotyczące badania trzeźwości wejdą jednak w życie szybciej — 14 dni po ogłoszeniu, czyli najwcześniej na przełomie stycznia i lutego 2023 r.

Wprowadzenie kontroli trzeźwości, określenie grupy pracowników, która jej podlega oraz sposób sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Zasady kontroli trzeźwości powinny zawierać rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania.

Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.

Badanie trzeźwości pracownika wykonuje się z wyłączeniem metod laboratoryjnych, a urządzenie jakie się do tego wykorzystuje musi posiadać ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Na żądanie pracownika lub pracodawcy badanie trzeźwości może przeprowadzić także uprawniony do tego organ porządku publicznego. Organ ten może także zlecić przeprowadzenie badania laboratoryjnego. Stanie się tak gdy:

• nie ma możliwości przeprowadzenia badania nielaboratoryjną;
• pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu metodą nielaboratoryjną
• pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi pomimo przeprowadzenia badania nielaboratoryjną
• stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania metodą nielaboratoryjną
• nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru.

   

Kontrola trzeźwości pracownika zdalnego

Nowelizacja Kodeksu pracy obejmuje także wprowadzenia do niego zasad pracy zdalnej. Zgodnie z nimi kontrola takiego pracownika będzie mogła odbywać się tylko, jeśli zostanie zapowiedziana.

Kontrolę pracownika zdalnego przeprowadza się w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika. Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy zdalnej i jej rodzaju. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Nietrzeźwy pracownik – konsekwencje

Dla określenia stanu trzeźwości pracownika wykorzystuje się zapisy Ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałania alkoholizmowi. Za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika uznaje się przypadki, w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu.

Za stan po użyciu alkoholu uznaje się, gdy pracownik będzie miał od 0,1 do 0,25 mg w 1 dm3 wydychanego powietrza, a za stan nietrzeźwości gdy stężenie alkoholu przekracza 0,25 mg w 1 dm3 w wydychanym powietrzu.

Pracodawca nie dopuszcza takiego pracownika do pracy, ale jest to uznawane za nieobecność usprawiedliwioną, za którą pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Zgodnie z projektowanymi zmianami za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną. Poza tym pracodawca może zastosować jak do tej pory karę porządkową lub naganę. Stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w miejscu i czasie pracy stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli tzw. dyscyplinarki.

Pracodawca będzie mógł zastosować analogiczne procedury do kontroli pracowników pod kątem zażywania narkotyków. Ustawa przewiduje, że będzie to mogło nastąpić „jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia”.

Kontrola trzeźwości – nie tylko alkohol

Kontrola trzeźwości może być związana nie tylko ze sprawdzeniem obecności alkoholu w organizmie pracowników, ale także innych substancji działających podobnie jak alkohol.

Przechowywanie wyników kontroli trzeźwości

Informacje o badaniu i jego wynikach pracodawca będzie mógł przechowywać w dokumentach firmowych przez rok lub dłużej, jeśli uzyskane w drodze badania informacje będą stanowiły dowód w postępowaniu, w którym pracodawca jest stroną. Po upłynięciu okresu roku pracodawca będzie musiał usunąć te dokumenty.

Niedopuszczenie do pracy z powodu wyników kontroli trzeźwości

Jeśli kontrola wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika lub jeśli stan pracownika wskazuje na nietrzeźwość, pracodawca nie dopuszcza takiej osoby do pracy. W takiej sytuacji niedopuszczony do pracy pracownik lub sam pracodawca będą mogli zażądać kontroli przez uprawnione organy – w tym przypadku np. policję – przy pomocy odpowiednich urządzeń. Policja w określonych przypadkach będzie też mogła zlecić badanie laboratoryjne krwi lub moczu, na przykład wtedy, gdy pracownik takiego badania zażąda lub badanie odpowiednim urządzeniem będzie niemożliwe.

3. Zmiany w urlopach 2023 roku.

Od czerwca 2022 roku na implementację w polskim prawie czeka dyrektywa work-life balance, która wprowadza znaczne zmiany w urlopach dla pracowników – jedne wydłuża, a inne – wprowadza całkowicie nowe:

• 2 dni dodatkowego wolnego będzie przysługiwało z powodów działania „siły wyższej”,
• 5 dni dodatkowego wolnego będzie przysługiwało na opiekę nad chorymi członkami rodziny 
• 41 tygodni będzie wynosił nowy wymiar urlopu rodzicielskiego
• 9 tygodni będzie wynosił wymiar urlopu dla ojca po urodzeniu dziecka

   

Dodatkowe wolne zyskają też pracownicy, którzy nie są rodzicami małych dzieci. Wspomniany projekt przewiduje bowiem wprowadzenie 5-dniowego urlopu opiekuńczego. Będzie on udzielany w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia członkowi rodziny (rodzicom, dzieciom lub małżonkowi) albo osobie, która mieszka z pracownikiem. Zainteresowany zatrudniony ma składać wniosek o takie wolne, w którym wskaże m.in. przyczynę konieczności zapewnienia osobistej pomocy przez pracownika. Urlop ten – w przeciwieństwie do wypoczynkowego – ma być bezpłatny.

Kolejne dodatkowe dwa dni wolnego będzie można zyskać, korzystając ze zwolnienia z pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, czyli np. w razie powodzi lub innych klęsk żywiołowych albo katastrof, a także w przypadku uszkodzenia domu, wypadku dziecka w szkole, nagłej choroby członka rodziny itp. Czas zwolnienia – w przeciwieństwie do urlopu opiekuńczego – będzie płatny, ale w wysokości połowy przysługującego wynagrodzenia.

Projekt, który przewiduje omawiane zmiany, nie został jeszcze przyjęty przez rząd, czyli w praktyce jest na wstępnym etapie prac legislacyjnych. Teoretycznie może wejść w życie np. w drugim kwartale 2023 r., ale bardziej prawdopodobnym terminem jest drugie półrocze 2023 r.

Współczynnik ekwiwalentowy w 2023 r.

Współczynnik służący do ustalenia ekwiwalentu za 1 dzień urlopu wypoczynkowego ustala się odrębnie w każdym roku kalendarzowym i stosuje przy obliczaniu ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo

(Link do innej strony)

 w ciągu tego roku kalendarzowego. Również w 2023 r. ulegnie on zmianie i będzie wynosił 20,83.

4. Wynagrodzenie minimalne 2023 r.

Zmianie ulegnie także wysokość wynagrodzenia minimalnego. Minimalna pensja w I półroczu 2023 r. wyniesie 3490 zł, a minimalna stawka godzinowa 22,80 zł. Od 1 lipca 2023 r. – minimalne wynagrodzenie ma wynieść 3600 zł, a stawka godzinowa 23,50 zł.

Czas pracy w 2023 r.

Co do zasady, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Co roku wymiar czasu pracy w poszczególnych okresach rozliczeniowych zmienia się z uwagi na układ świąt, dni wolnych oraz liczbę dni w lutym.

5. Wyższe stawki diet 2023 r.

Od 1 stycznia 2023 roku stawka diety za dobę podróży służbowej wyniesie 45 zł.

Minister Klimatu i Środowiska wydał nowelizację rozporządzenia w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej.  Według nowych przepisów „dieta w czasie podróży krajowej jest przeznaczona na pokrycie zwiększonych kosztów wyżywienia i wynosi 45 zł za dobę podróży”.

Nowe przepisy wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 2023 r. Natomiast w przypadku krajowej podróży służbowej rozpoczętej przed wejściem w życie rozporządzenia, należność za czas podróży przypadający przed dniem 1 stycznia 2023 r. należy rozliczyć zgodnie dotychczasowymi przepisami czyli z zastosowaniem stawki 38 zł za dobę.

W związku ze zwiększeniem wysokości diety, zmianie ulegną również stawki na pokrycie kosztów przejazdu środkami komunikacji lokalnej oraz ryczałt za nocleg. 

Przy nowej wysokości diety z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (45 zł), 20 proc. ryczałt na pokrycie kosztów dojazdu środkami komunikacji miejscowej wyniesie 9 zł (obecnie 7,60 zł), a ryczałt za nocleg, stanowiący 150 proc diety – 67,50 zł (obecnie 57 zł). Natomiast zwrot udokumentowanych kosztów noclegu będzie następował w wysokości stwierdzonej rachunkiem, jednak nie większej za jedną dobę hotelową niż dwudziestokrotność stawki diety, tj. do 900 zł (obecnie 760 zł.)

Rozporządzenie określa również wysokość diety za dobę w przypadku podróży zagranicznej oraz limitu na nocleg w poszczególnych państwach. Zgodnie z tabelą stanowiąca załącznik do rozporządzenia kwoty diet zostały zmienione dla 31 państw, natomiast kwoty limitów na nocleg do 42 państw.

6. Składki do ZUS 2023 r.

W skomplikowanym systemie, jaki stworzył Polski Ład, wysokość wpłat do ZUS i prawo do ulg zależą od formy opodatkowania, wysokości dochodów i przychodów z biznesu. Składki podstawowe, płacone przez większość prowadzących działalność gospodarczą są liczone od kwoty 60 proc. prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w 2023 r. (6935 zł × 60 proc. = 4161 zł), więc wyniosą w przyszłym roku:

• emerytalna – 812,23 zł
• rentowe – 332,88 zł
• chorobowa – 101,94 zł
• wypadkowa – 69,49 zł
• Fundusz Pracy – 101,94 zł
• razem – 1418,48 zł

   

7. Zwolnienie z pracy

Do 1 sierpnia 2022 Polska powinna wdrożyć rozwiązania wynikające z Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Jej konsekwencją powinno być wprowadzenie obowiązku dla pracodawców podawania przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę na czas określony. Ponadto pracodawca będzie zobowiązany również do pisemnego zawiadomienia organizacji związkowej, reprezentującej pracownika, o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Zmiany te pozostają na etapie prac legislacyjnych.

8. Dopłaty do pracy niepełnosprawnych 2023 r.

2400 zł, 1350 zł i 500 zł miesięcznie mają od przyszłego roku wynosić dofinansowania do wynagrodzeń pracowników z – odpowiednio – znacznym, umiarkowanym i lekkim stopniem niepełnosprawności. Takie kwoty przewiduje projekt nowelizacji ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

9. Szczególne uprawnienia rodziców

Opiekunowie małych dzieci mogą liczyć nie tylko na dodatkowy urlop, ale też inne, nowe uprawnienia. Pracownika wychowującego dziecko do ósmego roku życia nie będzie można bez jego zgody:

• zatrudniać w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej,
• obejmować systemem przerywanego czasu pracy (z maksymalnie 5-godzinną przerwą w trakcie doby),
• delegować poza stałe miejsce pracy.

   

Obecnie takie ograniczenia dotyczą tylko rodziców dzieci do lat czterech.

10. Lepsza ochrona przed zwolnieniem

Wspomniana nowelizacja kodeksu pracy, która ma wdrożyć unijne dyrektywy, przewiduje też zmiany w rozwiązywaniu umów o pracę na czas określony. Nowe przepisy zakładają, że pracodawca będzie musiał uzasadniać wypowiedzenie takiej umowy i konsultować je z reprezentującym pracownika związkiem zawodowym. Obecnie takie wymogi dotyczą tylko wymówienia umowy na czas nieokreślony. Na takiej zmianie przepisów ewidentnie skorzystają osoby zarobkujące na terminowych etatach. Ich zatrudnienie będzie stabilniejsze, bo wymóg wskazywania przyczyny zwolnienia utrudni rozwiązywanie takich umów.

Obecnie w razie konieczności szybkich zwolnień pracodawcy często w pierwszym rzędzie rozwiązują umowy na czas określony, bo nie trzeba wskazywać powodów zakończenia zatrudnienia. Tacy zatrudnieni mają też ograniczoną możliwość zaskarżenia wymówienia do sądu. Teraz mogą skarżyć jedynie ewentualną bezprawność zwolnienia (czyli złożenie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów), a po zmianach zyskają też możliwość kwestionowania przyczyn rozwiązania umowy.

Na dodatek nowe przepisy przewidują też, że takie osoby przed sądem będą mogły domagać się przywrócenia do pracy, a nie jedynie odszkodowania. Z kolei konieczność konsultowania zamiaru zwolnienia ze związkiem zawodowymi w praktyce może ułatwić unikanie wypowiedzenia.

Zatrudniony na czas określony, który dowie się o tym, że firma chce go zwolnić, może np. starać się o zwolnienie lekarskie, w którego trakcie nie można wymówić umowy (w praktyce takie są często skutki wspomnianych konsultacji).

11. Nowe zasady zatrudnienia na okres próbny

W przyszłym roku zmienią się też zasady stosowania umów na okres próbny. Maksymalny czas trwania takiego kontraktu będzie zależał od długości umowy na czas określony, jaką firma będzie chciała zawrzeć z zatrudnionym po okresie próby. Zgodnie z projektowanymi przepisami kontrakty na okres próbny będzie można zawierać na czas nieprzekraczający:

• jednego miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
• dwóch miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy,
• trzech miesięcy — w pozostałych przypadkach (czyli np. gdy po okresie próbnym firma od razu chce zawrzeć umowę na czas nieokreślony).

   

Dwa pierwsze z wymienionych terminów będzie można dodatkowo wydłużyć o maksymalnie jeden miesiąc. Ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie dopuszczalne, jeżeli ma być on zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

12. Transparentne zasady zatrudnienia i zwalniania pracownika

Wspomniana nowelizacja kodeksu pracy, która realizuje unijne dyrektywy, przewiduje też wiele drobniejszych, szczegółowych zmian, które mają ułatwić zatrudnionym dostęp do rzetelnej informacji o warunkach zatrudnienia. Firma ma dodatkowo informować m.in. o zasadach przechodzenia ze zmiany na zmianę (jeśli w firmie jest stosowana praca zmianowa) oraz o prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy. Raz w roku pracownik będzie mógł wnioskować do firmy np. o umowę na czas nieokreślony lub o cały etat (jeśli jest zatrudniony odpowiednio na czas określony lub na część etatu). Pracodawca ma — w miarę możliwości — uwzględniać taki wniosek zatrudnionego. Jesli odmówi, to będzie musiał wskazać przyczynę swojej decyzji.

Przepisy będą też chronić osoby domagające się transparentnych warunków zatrudnienia.

Jednoznacznie wskażą, że przyczyną wypowiedzenia umowy nie może być:

• domaganie się informacji o warunkach zatrudnienia (np. o przysługujących szkoleniach),
• wystąpienie z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy lub wymiaru pracy,
• jednoczesne, równoległe zatrudnienie w innej firmie (oczywiście nadal możliwe będzie jednak zawieranie umów o zakazie konkurencji).

   

13. Elektroniczny system do obsługi umów i składek

W najbliższym czasie wejdą też w życie przepisy, które nie zmieniają kodeksu pracy, ale zakładają utworzenie systemu teleinformatycznego, który ułatwi mikrofirmom zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę i zlecenia oraz prawidłowe naliczanie i odprowadzanie podatków i składek. Ma to wspomóc najmniejsze przedsiębiorstwa i jednocześnie przeciwdziałać szarej strefie. System będzie też umożliwiał m.in.

• obliczanie wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika,
• wydawanie świadectwa pracy,
• przekazywanie do urzędu skarbowego informacji o pobranych zaliczkach na podatek dochodowy,
• obliczanie należności podatkowych,
• przekazanie do ZUS danych związanych z ubezpieczeniami społecznymi lub ubezpieczeniem zdrowotnym pracownika.

   

Z systemu będą mogli korzystać też rolnicy oraz rodzice zatrudniający nianie. Nowe przepisy — w większości — wejdą w życie 24 stycznia 2023 r. Od tej pory rząd będzie miał jednak aż trzy lata na stworzenie omawianego systemu.

14. Ochrona sygnalistów

W 2023 r. zaczną też obowiązywać przepisy regulujące zasady zgłaszania naruszeń prawa, dostrzeżonych w związku z wykonywaną pracą. W trakcie realizacji obowiązków zatrudnieni mogą dowiedzieć się np. o defraudacji pieniędzy, oszustwach podatkowych, korupcji, naruszeniu przepisów o zamówieniach publicznych, ochronie środowiska itp. Unijna dyrektywa z 23 października 2019 r. zobowiązała państwa członkowskie do wdrożenia przepisów chroniących osoby zgłaszające takie nieprawidłowości.

Pracodawcy powinni ustanowić procedury umożliwiające informowanie o przypadkach łamania prawa i podejmowanie działań następczych, wyjaśniających. Sygnalista ma zyskać ochronę przed ewentualnym odwetem, czyli np. zwolnieniem z pracy lub zmianą jej miejsca, obniżką pensji, mobbingiem, degradacją lub wstrzymaniem awansu. Najnowsza wersja projektu ustawy w tej sprawie (z 13 grudnia 2022 r.) przewiduje, że przepisy te wejdą w życie po upływie dwóch miesięcy od ogłoszenia, czyli najwcześniej w drugim kwartale 2023 r. Wyjątek dotyczy firm zatrudniających od 50 do 249 pracowników. One mają ustalić wewnętrzne procedury zgłoszenia naruszeń do 17 grudnia 2023 r. (mniejsze firmy w ogóle nie są objęte tym obowiązkiem).

W 2023 r. ponowne odprowadzanie wpłat do PPK za osoby, które złożyły deklaracje o rezygnacji

W 2023 r. pracodawcy będą musieli ponownie odprowadzać wpłaty na PPK za tych zatrudnionych, którzy wcześniej zrezygnowali z odprowadzania wpłat. W 2023 r. przypada bowiem pierwszy automatyczny zapis do PPK. Podmiot zatrudniający będzie musiał w związku z tym poinformować osoby zatrudnione, które wcześniej złożyły deklaracje o nieodprowadzaniu wpłat na PPK, o tym, że od kwietnia 2023 r. będzie ponownie odprowadzał wpłaty do PPK na ich rzecz.

Oczywiście większych lub mniejszych zmian w 2023 roku jest lub będzie znacznie więcej, dotyczy to nie tylko przepisów Prawa pracy, ale także zmian w prawie budowlanym, wydobywczym, transportu i gastronomii.

Jeśli macie pytania z zakresu Prawa pracy lub jesteście ciekawi, czy w Waszej branży należy wprowadzić jakieś zmiany – zapraszamy do kontaktu!

Doradztwo nic nie kosztuje – pomożemy!